三菱樹脂事件は、労働者の思想・信条を理由とする採用拒否の是非が争われた重要な最高裁判例です。この事件の概要と判決の要点を以下に述べます。
事件の経緯
事件は1967年に始まりました。X（原告）は、大学卒業と同時にY会社（三菱樹脂株式会社）に3か月の試用期間を設けて採用されました。しかし、試用期間の満了直前に、本採用を拒否されました。
Xが本採用を拒否された主な理由は以下の通りです。
- XがA大学在学中に学生運動に従事していた。
- デモや集会、ピケなどに参加していた。
- 大学生協の役員歴があった。
- 上記の事実を採用時に提出した身上書に記載せず、面接試験における質問においても、学生運動への従事等に関して虚偽の回答をしていた。
- これらの理由により、管理職要員としての適格性に欠けると判断された。
Xは、この採用拒否は無効であるとして、労働契約に基づく権利を有することの確認等を求めて訴えを提起しました。
裁判の経過
第一審（東京地裁）
第一審では、Xの請求が認容されました。裁判所は以下のように判断しました。
- 試用期間を設けた労働契約は、解約権留保付の労働契約である。
- 本採用拒否は実質的に解雇に当たる。
- Xの回答は説明不足の面はあるが、真実に反するものではなく、悪意も存在しない。
- したがって、本採用拒否は解雇権の濫用であり無効である。
控訴審（東京高裁）
控訴審でも、Xの請求が認容されました。高裁は以下のように判断しました。
- 試用期間及び本採用拒否の性質については一審の判断を維持した。
- 通常の商事会社において、入社試験の際に応募者の政治的思想・信条に関係のある事項を申告させることは、公序良俗に反し許されない。
- 応募者がこれを秘匿しても、不利益を課すことはできない。
上告審（最高裁）
最高裁は原判決を破棄し、審理を東京高裁に差し戻しました。最高裁の判断の要点は以下の通りです。
最高裁判決の要点
1. 憲法上の権利の衝突
最高裁は、この事件において憲法上の権利が衝突していることを認識しました。具体的には以下の権利です。
- 思想・信条の自由（憲法19条）
- 法の下の平等（憲法14条）
- 財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由（憲法22条、29条等）
2. 採用の自由
最高裁は、企業の採用の自由を広く認めました。その根拠は以下の通りです。
- 企業者は経済活動の一環として契約締結の自由を有する。
- 自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかについて、原則として自由に決定できる。
- ただし、法律その他による特別の制限がある場合は除く。
3. 思想・信条による採用拒否
最高裁は、思想・信条を理由とする採用拒否が必ずしも違法ではないと判断しました。
- 企業者が特定の思想・信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。
- 憲法14条の規定は私人のこのような行為を直接禁止するものではない。
- 労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。
4. 思想・信条の調査
最高裁は、採用に際して応募者の思想・信条を調査することも認めました。
- 企業者が雇用の自由を有し、思想・信条を理由として雇入れを拒んでもこれを違法とすることができない以上、企業者が労働者の採否決定にあたり、労働者の思想・信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、法律上禁止された違法行為とすべき理由はない。
- 企業者において、その雇用する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれがある者でないかどうかに大きな関心を抱き、そのために採否決定に先立ってその者の性向、思想等の調査を行うことは、企業活動としての合理性を欠くものということはできない。
5. 試用期間と本採用拒否の性質
最高裁は、試用期間と本採用拒否の法的性質について以下のように判断しました。
- 試用期間を設けた労働契約は、解約権留保付の労働契約である。
- 本採用拒否は、留保解約権の行使、すなわち解雇である。
- 留保解約権に基づく解雇には、通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められる。
6. 留保解約権行使の制限
最高裁は、留保解約権の行使には一定の制限があるとしました。
- 留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される。
- 採用決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他適格性の有無に関する事由について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に集めることができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保するという趣旨がある。
判決の影響と現在の状況
三菱樹脂事件の最高裁判決は、採用の自由や思想・信条による採用拒否の是非について重要な先例となりました。しかし、その後の法制度の変化により、現在では状況が異なっています。
- 厚生労働省「労働者の個人情報保護に関する行動指針」（平成12年12月20日）が策定された。
- 職業安定法5条の4および指針（平成11年労働省告示141号）が制定され、原則として思想・信条に関する情報の収集を使用者に禁じている。
- 個人情報保護法が施行され、思想・信条を要配慮個人情報と位置づけ、本人の同意なき取得を禁止している。
これらの法制度により、現在では採用時における思想・信条の調査や、それを理由とする採用拒否は、より厳しく制限されています。
事件のその後
差戻審である東京高裁において、原告Xが会社に復帰する和解が成立しました。興味深いことに、その後Xは被告Y会社の子会社の社長にまで出世したとされています。
この事件は、労働法における重要な論点を含んでおり、採用の自由と労働者の人権保護のバランスについて、社会に大きな問いを投げかけました。現在でも労働法の教科書等で必ず取り上げられる重要判例となっています。